Selon Shana Roy, CPEO de Talentsoft, le télétravail fait évoluer les pratiques managériales. Il correspond aux attentes des collaborateurs.
Comment Talentsoft aborde le télétravail ?
Nous avons depuis longtemps, et en coordination avec les représentants du personnel, mis en place une charte de télétravail. Pendant la crise de la Covid-19, l’ensemble de nos collaborateurs est passé au 100% télétravail. Talentsoft est très bien équipé pour assumer ce système de travail à distance.
Aujourd’hui, nous privilégions le mode hybride avec 2 à 3 jours au bureau par semaine. En accord avec nos convictions, ce mode hybride nous permet de combiner les avantages du télétravail que nous avons expérimentés pendant le confinement : focus sur les roadmaps court terme, meilleure priorisation des tâches, écoute généreuse, possibilité de concentration accrue pour mener un travail demandant de se poser pendant un moment Et ce avec les avantages du travail au bureau : convivialité et lien social, travail d’équipe, collaboration et brainstorming au service du moyen-long terme. Le meilleur des deux mondes, selon nous !
Afin de répondre aux problématiques de tous les métiers, et dans l’optique de favoriser le travail inter-équipe, nous comptons aujourd’hui sur l’engagement de tous les collaborateurs sur ce retour au bureau partiel – et nous faisons bien-entendu preuve de souplesse pour des cas particuliers.
D’ailleurs, nous sommes en phase de négociation de l’accord de télétravail avec nos partenaires sociaux afin de le rendre plus pertinent et explicite pour que ce dernier soit encore plus adapté à nos enjeux d’entreprise, ainsi qu’aux attentes de nos collaborateurs.
Le télétravail est-il le moment idéal pour faire preuve d’innovation RH ?
Du côté de nos clients, la crise a généré un développement fort du télétravail mais ce n’est pas le cas pour tous. Nous les accompagnons, en particulier les managers, avec notre outil de Conversation Continue qui peut être accessible directement depuis l’outil Teams de Microsoft. Cet outil permet à nos clients de maintenir leur activité en collaborant plus facilement à distance. Cette période a été également l’occasion pour nos clients de former leurs collaborateurs – cela s’est traduit par l’augmentation de l’utilisation de l’e-learning avec une croissance de 30% !
Si la période n’a pas été pour tous une période d’innovation RH, ce fût sans aucun doute, une période pour repenser nos fonctionnements, notre proximité avec les salariés via nos outils. Cela a également mis en exergue certains processus RH qui méritaient déjà d’être repensés pour répondre aux mieux aux besoins du collaborateur et de l’entreprise.
Quel accueil reçoit la perspective du développement du télétravail chez Talentsoft ?
Avant la Covid-19, nos collaborateurs pouvaient tous télétravailler à hauteur de 1 à 2 jours par semaine. Depuis le confinement, nous sommes passés à un mode hybride pour ceux qui le souhaitent. Avec au minima 2 à 3 jours de travail au bureau et le reste en télétravail selon les situations spécifiques de chaque pays où Talentsoft opère.
En outre, nous avons lancé lors du confinement une concertation à l’échelle de l’entreprise. Cela permet de mieux comprendre ce que nos collaborateurs attendaient chez Talentsoft en termes de culture. Nous savons aujourd’hui, Ces derniers souhaitent plus de souplesse afin de pouvoir mieux concilier vie personnelle avec vie professionnelle (famille, temps passé dans les transports en commun etc.), mais également beaucoup de sujets émanant autour de la collaboration et de la diversité inclusive.
Le télétravail fait évoluer à la fois les attentes des collaborateurs et les pratiques managériales. C’est pourquoi nous mettons en place un accompagnement auprès de tous nos managers. Cela permet de les aider à mieux appréhender ces nouveaux enjeux. 2020 et l’année 2021 seront des périodes importantes en ce qui a trait au développement de nos collaborateurs. Et ce sur tous les sujets touchant le leadership, le management, les outils et les nouvelles méthodes de travail pour favoriser la collaboration.
Comment limiter les inconvénients du télétravail ?
Nous consultons en ce moment même nos managers à ce sujet. Il y a d’importantes disparités selon les types de métier. Nous souhaitons éviter à tout prix de perdre le lien social, qu’il y ait moins de collaboration inter-équipe. Mais il est vrai que cela reste aujourd’hui un point d’attention important pour nous. Concernant les risques psycho-sociaux, il est évident que la période peut être propice à ceux-ci. Pour cette raison, nous avons mis en place une ligne d’écoute psychologique complètement anonyme. Mais également renforcé la proximité managériale et RH.
En ce qui nous concerne, nous travaillons main dans la main avec les managers. L’objectif est de maintenir le lien à travers des événements physiques ou virtuels comme des team-buildings par exemple. Nous sommes dans un processus de réflexion et n’estimons pas avoir toutes les réponses. La concertation est moteur de toutes nos décisions. Cette transformation plus profonde de l’entreprise dans l’ensemble de ses méthodes de travail passera aussi par beaucoup de développement, des collaborateurs, mais également des organisations.
Le télétravail est-il généralisable à tous ?
L’innovation nous le permet oui. Mais le 100% télétravail ne correspondrait pas à nos valeurs ainsi qu’à ce pourquoi les personnes sont venues nous rejoindre. C’est pourquoi nous avons choisi le mode hybride, cela permet de répondre aux différentes problématiques métier.
Notre positionnement est le suivant. Nous n’avons pas toutes les réponses car nous sommes en phase d’analyse, d’étude et de concertation. Nous n’allons donc certainement pas donner de leçons à ce propos. Et le contexte et la culture resteront clés dans les solutions et leviers que chaque entreprise choisira de mettre en œuvre. En revanche, grâce à ce que nous observons chez nos clients, nous faisons évoluer notre offre produit. Cela permet de correspondre au mieux aux nouvelles formes et rythmes de travail. Il sera encore plus essentiel pour les entreprises de bien comprendre et connaître leurs collaborateurs. L’innovation produit peut clairement nous aider sur le chemin de cette ambition.
Olivier Robillart