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Isabelle Saffar, Aragon-eRH : « Une entreprise n’a qu’une occasion de faire bonne impression »

Parmi les tendances majeures à l’oeuvre dans le secteur du recrutement et des ressources humaines, figure le besoin qu’ont les collaborateurs d’avoir un parcours personnalisé. Selon Deloitte, 11 % des entreprises disposent d’une réelle stratégie de compensations and benefits pour fidéliser ses équipes. Pour Aragon-eRH, il est possible d’adresser ce manque au moyen de solutions logicielles idoines.

Isabelle Saffar dirige la société Aragon-eRH laquelle édite des solutions SIRH en cloud. La société a pour objectif de mieux accompagner les transformations des entreprises, en particulier dans leur dimension recrutement et RH. Elle ausculte ainsi les changements à l’oeuvre dans ce domaine. Eclairage.

Transformation numérique oblige, de nombreuses entreprises revoient leurs parcours RH. Comment Aragon-eRH accompagne ces mouvements ?

Le secteur des SIRH (Systèmes d’information pour les ressources humaines, ndr), profite d’une croissance régulière annuelle de 7 à 9% selon les études émises par Gartner et Markess. Le marché est évalué à 2,6 milliards d’euros en ce qui concerne la France et profite de la croissance du modèle SaaS. A l’horizon 2020, 90% des entreprises auront basculé vers ce mode. Des changements profonds sont donc à l’œuvre, et nous les accompagnons durablement.

Portrait de face d'Isabelle Saffar, directrice générale Aragon-eRH
Isabelle Saffar, directrice générale Aragon-eRH

Le défi majeur réside dans l’accompagnement des entreprises en matière de conduite du changement. En tant qu’éditeur, nous aidons nos clients à maîtriser ces sujets mais également à les sensibiliser autour de « best practices ». Nous partageons ces enseignements au sein de notre Club Utilisateurs « AragonLab ». Au cours de ces événements, nous encourageons à ce que chacun participe et échange.

Nous n’avons qu’une occasion de faire une première bonne impression, c’est pourquoi nous disposons d’experts métiers RH qui interviennent, en particulier dans le cadrage des besoins, la mobilisation des compétences matérielles et humaines ou même dans la gouvernance. Des aspects devenus cruciaux pour quiconque entend demeurer compétitif. Il reste encore beaucoup de travail à effectuer sur des métriques capitales pour toute organisation. L’onboarding, par exemple, demeure encore mal compris et nombre d’entreprises n’y sont pas encore suffisamment sensibilisées.

Le recrutement semble devenu une tâche quasi-permanente pour les entreprises. Comment peuvent-elles mieux séduire les talents ?

Chasser les ingénieurs au berceau, avant la fin de leur formation, est une stratégie que conduisent certaines sociétés. Mais cela ne suffit plus car de nombreux groupes adoptent cette même posture. Face à cette situation, il est devenu plus que nécessaire de développer une marque employeur forte et attractive. A titre d’illustration, la demande de développeurs est désormais si forte qu’elle pousse même des professionnels à recruter les talents en dehors du territoire national.

Il convient donc de comprendre ce que représentent les nouveaux enjeux des RH. Ils sont focalisés à présent autour de valeurs comme l’image renvoyée à l’extérieur, le bien-être du collaborateur, l’environnement, la QVT. Les managers doivent s’adapter à ces nouveaux paradigmes.

L’enjeu est de taille. Le recrutement coûte cher et les solutions de SIRH permettent d’optimiser cette gestion via des outils efficaces, en particulier en matière d’onboarding. Il y a des pratiques simples pour faire en sorte qu’un nouveau collaborateur soit mis en confiance comme la mise à disposition dès son arrivée de son badge, son ordinateur, du programme de formations qu’il suivra… cela va même jusqu’à l’informer qu’une communication sera faite à propos de son arrivée via les réseaux sociaux. Il est important que le nouvel employé se sente attendu.

Comment les entreprises peuvent-elles mieux intégrer des personnes qui utilisent peu le numérique et ainsi faire preuve d’inclusion ?

Il s’agit de leur faire comprendre que ces mêmes outils peuvent les libérer de certaines tâches rébarbatives pour leur permettre de se consacrer pleinement à des missions à forte valeur ajoutée. Pour y parvenir, il faut faire preuve de pédagogie pour sensibiliser ces personnels qui, parfois, préfèrent rester sur leur routine. L’évolution doit donc résolument être progressive dans l’accompagnement et la formation.

Nombre de nos clients sont des « primo-accédants », c’est-à-dire qu’ils ne disposaient pas de SIRH avant de nous rencontrer. Nous mesurons donc avec eux leurs besoins pour leur proposer un accompagnement sur mesure.

Qu’en est-il du « management interculturel » selon Aragon-eRH ?

Les prévisions indiquent que dans 10 ans, 80% des entreprises de plus de 2000 salariés auront plus de 40 nationalités différentes dans leurs équipes. Mieux comprendre le management Interculturel permet d’éviter considérablement les dysfonctionnements en entreprise et d’améliorer ainsi la qualité de vie au travail. Ce sujet concerne toutes les entreprises. C’est pourquoi nous organisons le jeudi 23 mai prochain un séminaire sur ce thème, animé par Valérie Servant qui a à ce jour mené plus de 150 missions dans le monde.