L’hyperconnexion au travail est un phénomène qui touche de nombreux salariés en entreprise. Raison pour faire le point sur les risques que cette pratique comporte et les manières de l’éviter.
L’hyperconnexion est un phénomène qui touche de nombreuses entreprises, y compris dans le secteur du numérique. Afin de l’endiguer ou de contrôler la façon dont certains salariés gèrent leur temps de travail, des solutions existent. En 2023, une étude baptisée « Référentiel annuel de l’Observatoire de l’Infobésité et de la Collaboration Numérique » de l’OICN précisait que 31 % des salariés sondés étaient exposés à ce phénomène. Ces derniers indiquaient envoyer des e-mails après 20 heures plus de 50 soirs par an.
En somme, l’hyperconnexion peut se constater sous la forme d’un changement de paradigme dans le monde du travail. Il peut se présenter comme un stress numérique traduit par un sentiment d’urgence, une surcharge de travail ou le débordement du travail dans la sphère personnelle. Cet état peut alors conduire à ajouter une nouvelle charge mentale. Parmi les conséquences les plus dramatiques, le burn-out peut alors survenir.
Dans un environnement de travail, la connexion non maîtrisée des salariés à leurs outils de travail peut résulter d’une surcharge de travail et se traduire par une baisse de productivité, une moindre motivation voire conduire à la dépression ou à d’éventuels arrêts maladie. Volets dont l’employeur a la responsabilité. Les risques de ce phénomène concernent tout autant les salariés que l’entreprise. Pour les sociétés, cela peut provoquer une baisse de la cohésion interne ou même encore une déresponsabilisation des équipes.
Mettre en avant le droit à la déconnexion
Pour contrer le phénomène d’hyperconnexion, les entreprises peuvent mettre en avant l’existence d’un droit à la déconnexion. Celui-ci peut se comprendre comme un droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Cette faculté peut ainsi faire partie d’une démarche d’amélioration des conditions de travail. L’idée est tout aussi de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
La France a été l’un des premiers pays à prendre en main le sujet pour l’intégrer dans sa législation nationale. En Europe, seuls 9 pays prennent en compte ce droit à l’heure actuelle. Au niveau communautaire, aucun texte n’existe pour le moment. Une contribution est toutefois attendue de la part de la Commission européenne.
Il n’existe pas de sanction à proprement dit contre le non-respect du droit à la déconnexion. Par contre, l’employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés peut se voir sanctionné à hauteur de 1 % des rémunérations versées sur la période concernée. Cette responsabilité peut être engagée s’il n’a pas engagé de négociation annuelle obligatoire sur la QVT. Cette négociation devant inclure le droit à la déconnexion. S’il n’y pas donc pas d’accord type, les entreprises ont une obligation de négocier sur ce point en interne.
Une charte pour éviter l’hyperconnexion
Les professionnels recommandent l’édition d’une charte numérique comme outil pour réduire l’hyperconnexion. Son contenu pourra comprendre un préambule rappelant l’existence d’un droit à la déconnexion et les finalités de ce dernier. Un rappel des bonnes pratiques avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires à respecter pourra être effectué. Pourront tout aussi être mentionnés les temps pendant lesquels les salariés n’ont pas d’obligation de répondre aux e-mails et autres messages professionnels.
D’un point de vue juridique, depuis décembre 2022 un texte portant sur l’organisation hybride du travail est présenté sous la forme d’un avenant. Ce dernier, soutenu par Numeum a été publié au Journal officiel le 16 mars 2024. Il s’applique alors à toutes les entreprises de la branche Syntec, y compris celles dont les organisations syndicales ne sont pas signataires de l’accord.
Olivier Robillart