L’IA dans les RH a un impact conséquent pour les entreprises et ses collaborateurs. La technologie permet d’accompagner les politiques de recrutement et de mieux évaluer les performances de chacun. Pour autant, Numeum rappelle que des règles existent afin de faire coexister ces deux domaines.
Qu’il s’agisse de soutien au recrutement ou d’évaluation des performances, l’IA dans les RH s’est taillé une place conséquente dans les entreprises. Nombre d’entre elles optent pour de tels outils dans une optique d’optimisation des coûts ou d’accélération des processus. Pour autant, cette adoption se fait dans un cadre juridiquement contraint, rappelle Numeum.
Qu’il s’agisse de RGPD, du code de travail ou du nouveau règlement sur l‘intelligence artificielle, des obligations existent pour qui souhaite mêler innovation et ressources humaines. Des bonnes pratiques ainsi que des enjeux de conformité sont donc à l’œuvre. En particulier lorsqu’il s’agit de traitements automatisés de données personnelles des candidats et salariés.
En somme, l’intelligence artificielle peut intervenir à toutes les phases d’emploi. Du recrutement, gestion des carrières, à la surveillance et l’évaluation, la technologie propose un service permanent. Un encadrement est alors nécessaire. Maître Maud Lambert, avocat associé du cabinet Steering Legal, explique : « Sans encadrement idoine, les risques existent. On peut citer la fuite de données, des traitements illicites, l’atteinte à la vie privée, à l’image, l’existence de biais algorithmiques discriminatoire« .
Aussi, les experts mettent en avant la survenance éventuelle de cas de responsabilité pour faute en cas d’erreur par l’IA. Autant d’exemples qui montrent qu’un encadrement est nécessaire pour mieux accompagner l’IA dans les RH. Dans ce cadre, le CSE doit être obligatoirement consulté. Ce dernier va examiner les implications de l’IA dans l’entreprise. Et cela, aussi bien d’un point de vue stratégique (sélection des prestataires) ou de sa propre compétitivité.
Une classification selon le niveau de risque
L’utilisation de l’intelligence artificielle dans les ressources humaines peut atteindre plusieurs niveaux de criticité. Ainsi, peuvent être considérés à « haut risque » les systèmes d’IA destinés à être utilisés pour le recrutement ou la sélection de personnes. Et cela dans l’idée d’établir des relations contractuelles de travail ou pour une promotion voire la résiliation d’un contrat de travail. Il en va également de même pour l’allocation de tâches ou la surveillance de la performance des personnes.
A l’inverse, des systèmes concernant la gestion des e-mails, la gamification voire les chatbots sont classés à risque minimal sinon limité. En somme, la conciliation entre la technologie et la réglementation repose sur une approche préventive mêlant vigilance juridique et innovation sociale. Les entreprises doivent donc démontrer leur capacité à intégrer l’IA de manière transparente et responsable.
Olivier Robillart